反生产行为是一种员工绩效，其普遍存在组织中，对组织带来很大危害。探索如何减少反生产行为颇具理论和现实意义，本书研究了个人-组织契合与反生产行为的关系。基于基础理论、管理实践及文献研究，构建了理论模型，包括三种效应和六项假设。为避免同源误差，采取了配对样本设计，包括1152对样本数据。实证研究表明，除员工敬业度为完全而非部分中介外，假设均得到支持。在个人-组织契合与反生产行为的关系中，员工敬业度是必不可少的正向因素。在此基础上获得三点结论：一，反生产行为能通过个人-组织契合解决；二，员工敬业度是个人-组织契合与反生产行为的完全中介变量，情感承诺是个人-组织契合与员工敬业度的部分中介变量；三，心理控制源是个人-组织契合与员工敬业度的调节变量。本研究创新之处在于：一，对个人-组织契合与反生产行为二者关系进行系统研究，发展了二者关系的理论研究。二，通常认为个人-组织契合可以直接作用于员工绩效，本研究发现，对于负向绩效而言，必须要有正向因素做中介。三，通常认为个人-组织契合越高绩效越好，本研究发现，的确契合越高绩效越好，但不必要求所有人的契合都很高。外控者契合程度必须很高，内控者契合程度可适当放低。